专注集体而非个人 解析苹果和谷歌的员工的高生产力

据业界知名的咨询公司Bain & Company的研究显示，像苹果、Netflix、谷歌和戴尔这样的公司的生产力比普通的公司要高出40%。你可能认为，这是因为这些公司吸引了顶级员工——高绩效人才，他们天生就是生产力高手——但事实并非如此

据业界知名的咨询公司Bain & Company的研究显示，像苹果、Netflix、谷歌和戴尔这样的公司的生产力比普通的公司要高出40%。你可能认为，这是因为这些公司吸引了顶级员工——高绩效人才，他们天生就是生产力高手——但事实并非如此。

“我们的研究发现，这些公司里拥有16%的明星员工，而其他公司的比例是15%”，Bain & Company的Michael Mankins说道。“明星员工比例相同，但他们能产生更多的成果”。

这与这些公司如何利用这些高绩效人才有关。来自全球12个行业的大公司高管提到，人力资本的三个组成部分会比其他方面更能影响到生产力：时间、人才和能量。而最厉害的那四分之一公司会以一种比其他公司高40%生产力的方式组织业务流程，因此利润率比行业平均水平高出30%~50%。

“他们在周四上午10点前干完的活比其他人一周干得都多，可他们还在继续干”，Mankins说。“这种差别不断累积，日复一日，年复一年，十年的时间他们可以产生其他公司30倍的工作成果，而员工数量却差不多。”

1、聚合A级员工

普通公司遵循一种无意的平等主义方式，在所有角色中平均分配明星人才，Mankins说。而像谷歌和苹果这样的公司，遵循一种有意的非平等主义方式。“他们会挑选一些会影响公司战略和执行力的关键的业务角色，然后将这些角色的95%位置都部署A级别员工”，Mankins说。“其他角色的明星员工少一些。”

Mankins说，苹果和微软就是一个例子。“苹果使用了600名工程师在两年里开发、调试和部署了iOS 10”，他说。“作为对比，微软用了10000名工程师，花了超过五年时间开发、发布并最终砍掉了Vista系统”。两者的区别在于他们选择建立团队的方式。

苹果使用全明星团队，因为iOS 10是一个关键任务。此外，奖励还被应用于团队绩效；除非整个团队做到，否则团队中没有一个人可以获得卓越的绩效评估。另一方面，微软使用了一个堆叠式排名系统，每个团队的20%会进行杰出性审查，而补偿也完全基于个人绩效。微软最终废除了这种排名方式。

“对于团队中的非明星员工，生产力会下降”，他说。“如果团队的员工100%都是明星员工，生产力是非常高的。”

2、消除组织结构性拖累

普通公司会由于组织结构性拖累和流程所带来的时间浪费以及阻碍员工完成任务而损失25%的生产力，Mankins说。这通常发生在公司扩大规模之后，因为这时公司会倾向于用流程来替代判断。

最常见的流程就是涉及费用管理，Mankins说。“大多数公司都有支出限额和审计，员工也会被追踪”，他说。“但是在Netflix，没有费用政策。唯一的政策是，‘一切为了Netflix的最佳利益行事’。该公司告诉员工，‘我们假设你不会在这里剥削公司，我们不会再建立这样的流程以浪费人力资本、时间和能量’。他们告诉员工用他们自己的最好的判断，如果他们没有种种限制，他们可以更有效率。”

3、激励型领导

一个投入的员工的生产力要比一名仅仅满意的员工高出44%，而一个在工作中感到有灵感的员工的生产力会比一名仅仅满意的员工高出125%，Mankins说。给员工以更多灵感和启示的公司要比其他公司表现得更好。

“我们一直被这样教导，你要么是可以激励其他人的巴顿将军，要么你啥也不是。但这是不正确的”，他说。“启发性的领导是可以被培训出来。意识到这一点并在其中投入的公司可以对他们的生产力造成很有意义的影响”。

戴尔承认激励型团队和普通团队的生产力差别，Mankins说。“由激励型领导带领的销售团队比普通领导的团队的生产力高6%。如果你将这6%向外推到10亿美元的年营收规模，这将是很可观的一笔财富”。

个人天分很重要，但它无法让公司变成明星公司，Mankins说。“我们应该尝试我们想要的一切来模仿高效率个人的习惯，但是，如果它与一个组织如何做成某事背道而驰的话，那么我们单独做什么并不重要”，Mankins说。“表现最佳的公司专注于集体而不是个人。”