“你给我解除合同好啦”，员工拒绝调岗不去新岗报到被开除，要求公司赔偿35万元，法院的判决说理很精彩

@打工人，公司给你调过岗位吗？什么情况下才是正确的应对方式……江苏一家公司老员工因为执意拒绝调岗被开除，还没拿到一分钱赔偿，亏大了。

据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，杜某某于2000年11月28日进入XX水饺餐饮集团有限公司工作，从事管理岗位工作，自2012年1月1日起为无固定期限劳动合同。

劳动合同约定从事管理岗位工作，公司可根据工作需要和业绩考核结果变动工作地点及岗位，杜某某服从公司的安排；公司根据企业发展需要，为了提升业务和管理水平、将不定期地组织杜某某到常州(总部)参加培训或复训；如杜某某不接受或在规定期限内未报到者，将视为本人自动辞职；杜某某不服从公司安排异地工作，将视为杜某某本人自动离职。

此外，《员工手册》规定：……“不服从工作安排、正常分工、出差安排”和“拒绝服从公司符合法律法规、公司规章制度、绩效考核制度或因员工个人情况作出的调岗、转岗、更换工作部门的安排”的，属于C类违规或者不当行为，公司有权无条件解除劳动合同。

杜某某于2000年11月28日进入公司工作，先后有过37次调岗变动，担任过下饺、厨房副主管等多个职务，经过竞岗于2017年11月1日至2020年1月7日期间任职营运优化部副经理。

2020年1月2日，公司营运优化部总监严某与杜某某就调整工作岗位一事进行了电话协商，在电话协商过程中，严某称杜某某缺失RGM（门店店长）、OC等岗位的历练，动员杜某某去营运部做门店店长，一年之后回来更好地做营运优化部工作，杜某某拒绝并称“你给我解除合同好啦”，严某反复解释不是让杜某某辞职而是换岗，杜某某不接受换岗并称“要么我继续在营运优化部，要么公司给我解除合同”，理由是“竞聘的是培训经理，没有竞聘过RGM”。

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2020年1月7日，公司通过钉钉软件向杜某某出具书面调岗通知函。“从原营运优化部管理岗位调至新岗位为营运部管理岗位”。

2020年1月8日，杜某某至原岗位上班，被公司门卫拦截不让进入。

2020年1月9日、10日、13日公司向杜某某发送书面上班通知函，杜某某收悉。

2020年1月11日，杜某某书面告知公司不同意调岗，并要求公司恢复原岗位(营运优化部副经理),公司收悉。

2020年1月19日，公司向杜某某发出书面《解除劳动关系通知函》。

后杜某某申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金351000元。

2020年7月28日，仲裁委裁决：对杜某某的仲裁请求，不予支持。

杜某某不服该仲裁裁决，诉至常州市天宁区人民法院。

一审判决：企业根据生产经营所需对其职工进行调整是用工管理权和自主权的体现，职工应当尊重企业的合理调整，服从企业工作安排

常州市天宁区人民法院认为，劳动合同约定“公司可根据工作需要和对杜某某的业绩考核结果，变动杜某某的工作地点及岗位，杜某某服从公司的安排”，应视为杜某某有将工作场所与工作内容变更或决定之权限委由公司行使的明确特别约定，公司拥有行使对杜某某合理调职的权限，但用人单位根据特别约定行使调职权时应受到权利不得滥用的严格限制。

公司对杜某某的调岗具有合理性，理由如下：

1.公司未违反法律基准性规定，亦未安排杜某某从事法律禁止其从事的工作。

2.公司未滥用调岗权。因常州公园路乐购超市店原餐厅总经理调店，公司对杜某某调岗决定具有经营上的必要性。杜某某在公司有过多次岗位调动，亦曾在门店工作过，调岗后杜某某仍从事管理岗位工作。故公司所做调岗决定未使杜某某尊严或技能受损。另外，公司所做调岗决定未影响杜某某家庭生活和社会生活利益。相反，公司明确杜某某工作地点更近、薪资待遇不变，未对杜某某经济收入、家庭生活、上下班交通造成不利变化。故公司对杜某某的调岗具有合理性。

3.企业作为市场经济活动的主体，根据市场供需调整生产经营内容是其生存和发展的基本手段，也是市场经济对社会资源进行合理配置的必然结果。

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本案中，《员工手册》对何种情形下解除杜某某的劳动合同有具体表述，杜某某也学习知晓《员工手册》和劳动合同中内容，相关条款应对杜某某产生约束力。杜某某因旷工超过3天，违反了用人单位规章制度。公司按照《员工手册》相关规定解除与杜某某的劳动合同并告知了工会，事实清楚，程序合法，并无不当，公司对作出的解除劳动合同的决定尽到了举证责任。

综上，公司以杜某某严重违反规章制度为由解除劳动合同合法有效，该情形不符合公司应支付杜某某赔偿金的情形。故对于杜某某要求公司支付违法解除的赔偿金的诉讼请求，均缺乏事实和法律依据，不予支持。

杜某某不服一审判决，向常州市中级人民法院提起上诉。

二审判决：如果新岗位与原岗位的工作内容相同或者相似，且新岗位不具有侮辱性和惩罚性，调整岗位后的工资水平亦不低于原岗位的，劳动者一般应当服从调岗安排，该调岗行为就具备正当性

常州市中级人民法院认为，杜某某在公司有过多次岗位调动经历，曾经在门店担任过厨房主管等职务，调岗后杜某某仍从事管理岗位工作，杜某某完全能够胜任调整后的餐厅总经理岗位。公司《调岗通知函》载明“原薪资待遇不变”；调岗未对杜某某经济收入、上下班通勤造成不利变化，相反新的工作岗位在薪资待遇不变的情况下离家更近，因此该调岗行为具备合理性。

不过，法院认为杜某某入职公司近二十年，通过努力从普通员工一步步成长为营运优化部副经理，根据公司提供的证据，公司作出《调岗通知函》之前仅由其工作人员严某跟杜某某进行过一次电话沟通，对于一位工作了近二十年、身为营运优化部副经理的老员工而言，一次电话沟通显然达不到协商“充分”的程度，故该调岗行为存在瑕疵。

公司于2020年1月7日作出《调岗通知函》之后，杜某某未按照公司的安排到新岗位报到，而是坚持要回原岗位工作；在公司连续三次送达《上班通知函》之后，杜某某仍然拒绝至新的工作岗位报到。由于杜某某未能至公司安排的新的工作岗位报到，违反了《员工手册》C类违规规定，属“直接解除劳动合同”，据此解除与杜某某之间的劳动合同，并无不当。

据此，常州市中级人民法院于2021年3月11日作出判决：驳回上诉，维持原判。